培训课程设计包括哪些内容,5分钟看懂培训课程设计的详细步骤

2022-09-30 16:41 · rick
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一般来说,接到一个课程需求,在确定了培训目标之后,应遵循搜集信息、搭建逻辑线、组织要点、工具方法四个步骤来设计课程。

一、搜集信息

1.学员信息 学员信息主要包括:多少人参加,对该主题熟悉程度,彼此之间是否熟悉;是自愿报名参加,还是被单位指派参加;工作内容,学员以及 上司的期待;年龄、性别比例、学历水平、工作经验,等等。

了解被培训者信息,十分重要。这决定着我们设计课程内容的深浅, 以及每一部分的授课方式。课前要根据企业性质,学员的特点,有针对性地调整授课方式。

2.内容信息 内容信息主要包括:实用理论、相关案例;引经据典、数据参数;图示照片、影像音乐;游戏测试、故事哲理,等等。

信息来源的渠道有:图书馆、互联网;公司资料、同事和员工的记 录;研讨交流会;同行互换。

现在是信息高度透明的时代,无论你是企业内训师,还是自由讲师,什么课程都不要闭门造车从零开始自己弄。

企业内训师,在做课程的时候,务必寻求同事的帮助。你要相信, 除非你设计的是公司从未有人讲过的全新课程,否则一定有人做过一些 东西。

即使内部没有人搞过,就上网去搜。网上有太多太多课件可以参考 了。太阳底下没有新鲜事,你思考的主题,前人一定思考过。

而对于自由讲师,可以多参加各种沙龙。同行互换,是十分有效的资料获得方式。

在搜集课程内容信息时,尽量找到信息的源头、时间、数据等等,尽量做到精确。 年份准确,书名正确,学员会感知到你的专业。如果泛泛地说,就没有力量。

当我们培训师设计完一门课程,虽然有时候会和客户 说,根据前期的沟通和调研,课程是专门为他们量身定制的,其实,在不同的客户那里,课程的核心内容,都不会改变。那怎么调整内容,让学员感觉到连接呢?有两个建议可以给你参考。

第一,搜集客户信息,和课程内容有机连接。 有关于思维模式的内容。每个人的思维模式都不同,但不管想法多么特立独行,必须符合那些共同价值,也就是放之四海而皆准的道德法则,比如正直、诚信、公平、善良、勤 奋。

二、搭建逻辑线 完成第一步,搜集完学员信息和内容信息,我们就可以搭建课程的逻辑线了。这就像有了一颗颗珍珠,我们要找一条线,把它们穿起来。

不过要声明,第一步搜集信息和第二步搭建逻辑线,不是必然的先后顺序。如果开始你已经想好了课程逻辑,先有了线,可以再去搜集需 要的内容信息。如果头脑里没有课程逻辑,就先找到珍珠,再设计线。

常见的课程逻辑有以下三种方式。

1.时间线或事务的先后顺序

见下图,就是按照讲课的先后顺序做的:培训准备(课程设计、课前准备、视觉辅助)、培训过程(放松和 控制紧张、开场白、关键原则/肢体语言)、培训跟踪(结束语、行动 计划、培训评估)三个步骤。


2.空间线,即从大到小 比如做新员工培训,如果你们公司是跨国公司,就可以按照总部、

中国区、你们公司,这种从大到小的逻辑关系,逐级展开。

3.分类 这也是培训很常用的一种逻辑线,即找到该主题最核心的几个要素,分别展开。

比如讲新员工快速适应职场,不妨从知识、技能、态度三个方面展 开。新员工需要掌握什么知识,如产品知识、组织架构等;要具备什么 技能,如岗位操作技能、Office软件操作技巧等等;要拥有什么态度, 如践行企业核心价值观等等。

再比如讲一个新产品,可以从涉及的人、才、物三个角度讲解。 当一个主题,不符合某一步骤、流程、时间线时,就可以使用分类这种方式。

这就是逻辑线,一般的培训课程,能搭建出清晰的逻辑线,听众 就能跟上你的节奏,不至于头脑混乱了。

当然,光有逻辑线还不行,最佳的课程逻辑是能构建出模型,这是 我这本书,和市面上你能读到的其他培训主题的书,最大的区别了。这 个我会在下一节进行更为深入细致的讲解。

三、组织要点 有了逻辑线,也就是课程框架之后,我们就可以进一步细化,确定每一个部分要讲哪些要点,也就是知识点。

就上面图片看,培训准备——培训过程——培训跟踪,就是我的逻辑线,按培训流程的先后顺序搭建的。在每一部分里面要讲的具体内容,就是要点。比如“培训准备”这部分,我就会讲到“课程设计”“课前准备”“视觉辅助”三个要点。

在组织要点这个步骤,需要注意以下两点: 1.每一部分的要点之间,也要注意逻辑关系 我们不能想到什么讲什么,要点之间也要按照时间先后、从大到小、分类等逻辑关系安排,不能一盘散沙,随意堆砌。

2.重点突出,取舍有道 不能在每个要点的讲解上,花费同样的时间,要突出重点。 同时,不要试图讲太多要点。我总是提倡,一个培训师,不要在课堂上讲太多的知识点,而要在有限的时间内,将有限的知识点讲深、讲透。如果堆砌太多知识点,每一个都是蜻蜓点水,学员的感受不会太 好。

对于第二步搭建逻辑线和第三步组织要点,推荐大家用一个工具去做,那就是思维导图。思维导图可以手绘,也可以下载软件用电脑绘制,比如MindManager和XMind,前者花钱,后者免费。

思维导图非常适合做课程设计,提前勾勒出课程的总体逻辑框架和 要点。


思维导图在手,搭建逻辑线、组织要点全都有。它是值得研究和学习的一门工具。

它不仅仅可以用来做课程设计,如果讲师可以用导图画出自己课程 的核心内容,印在脑海里,那么讲课时,遇到投影仪坏掉、电脑失灵等 意外状况,会毫不慌张,拿支白板笔,在白板或大白纸上,就可以边画 边讲了。

这就达到了武林高手,“手中无剑,心中有剑”的境界。 四、工具方法 至此,一门课程,完成了前三个步骤:搜集了足够的学员和内容信息、搭建了清晰的逻辑线、组织了将要讲到的要点。

那么,这些内容,要如何演绎和呈现呢?这就到了课程设计的最后 一步:工具方法,也就是用什么方式去传递和演绎内容。

总体来说,授课方法分为以下四大类:

1.课堂培训 课堂培训有:讲授法;多媒体教学法;情境化教学;E-learning;测试。

2.启智培训 启智培训有:经营模拟:实战模拟;沙盘模拟;案例分析;演练、演示;研讨、辩论;引导式讨论;游戏。

3.体验式培训 体验式培训有:参观访问;团队训练;野外拓展;小组竞赛;角色扮演。

4.思维创新培训 思维创新培训有:头脑风暴;六顶思考帽。

一个成熟的培训师,应该学会针对不同类型的培训,选择适合的授课方式来演绎,才能达到培训效果。 根据培训主题的特点,我们一般把培训分为三大类: 第一,知识类。比如企业内部ISO质量体系、安全法规等等。这类培训,适合用讲授法进行,但一定要配合使用学员手册或各种形式的小卡片,供学员后期回顾,否则学完很容易忘记。同时,培训完要以提 问,或者笔试等形式进行测验,以确定培训目标是否达到。

第二,技能类。比如企业里的销售技巧、培训师培训、机器操作、 办公软件等等。这类培训,必须使用练习法,让学员实际操练。这也就 是为什么,在有些TTT培训里,讲师会让助理在后面录制视频,录下学 员演练的过程。没有练习,一切技能类的培训,都不会产生效果。

第三,态度类。比如企业价值观、职场阳光心态,还有高效能人士 的7个习惯,都偏向这类培训。在讲授这类课程时,一定要给出具体的 行为规范,也就是哪些行为符合我们提倡的价值观或态度,否则学员也 不知道怎么做,就会假大空。

比如高效能人士的7个习惯这门课,授课之前,我会给参加课程员 工的主管发一封邮件,在里面列出哪些行为,是符合这七个习惯的,请 主管给其下属进行打分。

课程结束的六个月后,邀请主管再次给下属就这些行为进行打分, 看看这段时间里,员工是否有了行为改善。同时,不同授课方式,会影响学员对课程内容的吸收和记忆,就像下图所体现的一样:


时间或其他条件允许,我们应该采用更有助于学员吸收的方式授课。并且,授课过程中,要不断变换授课方式,一般来说,八分钟就要 改变一种方式,即讲授大约八分钟,放一段视频,再做个小组讨论。用 形式的不断变换,吸引学员的注意力。


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